Cosa significa l’azione affermativa per le aziende?

Che cos’è l’azione affermativa?

L’azione affermativa si riferisce a politiche e programmi progettati per promuovere attivamente le pari opportunità per le persone sul posto di lavoro o nell’istruzione, indipendentemente da razza, genere, nazionalità, orientamento sessuale e altri fattori. L’azione affermativa ha preso piede negli anni ’60, quando è diventato chiaro che le leggi antidiscriminazione da sole non erano sufficienti per contrastare la discriminazione contro i gruppi storicamente svantaggiati in passato.

Le aziende implementano piani d’azione affermativi per garantire che le persone appartenenti a gruppi storicamente discriminati o trascurati abbiano pari opportunità nei loro luoghi di lavoro e non siano sottovalutate. Le aziende che firmano contratti con il governo federale devono avere un piano d’azione affermativo.

Punti importanti

  • L’azione affermativa è una politica che promuove le pari opportunità sul posto di lavoro o nell’istruzione.
  • Queste regole sono progettate per fornire condizioni di parità per i gruppi che sono stati storicamente discriminati o trascurati sul posto di lavoro a causa di razza, genere, orientamento sessuale, disabilità e altri fattori.
  • L’azione affermativa è generalmente considerata un mezzo per correggere la discriminazione storica contro questi gruppi.
  • Le aziende che firmano contratti con il governo federale devono disporre di un piano d’azione affermativo e altri datori di lavoro possono implementarlo volontariamente.
  • I datori di lavoro devono comprendere queste leggi e regole simili volte alle pari opportunità e alla correttezza.

La storia dell’azione affermativa

L'”azione affermativa” è stata menzionata per la prima volta nel 1961. Nell’ordine esecutivo n. 10925 del presidente John F. Kennedy, gli appaltatori governativi erano tenuti ad “intraprendere azioni affermative per garantire che i candidati fossero assunti e che i dipendenti fossero [fairly] Ricevere un trattamento durante l’impiego, indipendentemente da razza, credo, colore o nazionalità. “

Quattro anni dopo, il presidente Lyndon Johnson firmò Legge sui diritti civili del 1964, Mirato a porre fine alla discriminazione in tutti i settori della vita americana. Il capo VII del disegno di legge tratta specificamente delle pari opportunità di lavoro. Johnson ha successivamente emesso l’ordine esecutivo n. 11246, richiedendo ai datori di lavoro governativi di intraprendere “azioni affermative”, “reclutamento indipendentemente da razza, religione e origine etnica”, e ha posto il potere a livello di gabinetto sotto il ministro del Lavoro per sostenere l’attuazione di azioni affermative E clausole di non discriminazione. Nel corso degli anni, questo ordine storico è stato rivisto e rafforzato. Il genere è stato aggiunto alla definizione nel 1967, le persone con disabilità sono state aggiunte negli anni successivi e l’orientamento sessuale e l’identità di genere sono stati inclusi nel 2014.

Le aziende che non fanno affari con il governo non hanno bisogno di attuare piani d’azione affermativi, sebbene alcune aziende lo facciano su base volontaria.

L’impatto delle azioni affermative aziendali

Secondo il sito web del Dipartimento del Lavoro, l’Ordine Esecutivo 11246 richiede agli appaltatori federali e agli appaltatori edili federali che sono impegnati in attività governative di almeno $ 10.000 entro un anno per intraprendere azioni affermative per garantire pari opportunità per il loro impiego in tutti gli aspetti. Un quinto della forza lavoro negli Stati Uniti è impiegato da aziende che fanno affari con il governo federale, quindi la portata dell’ordine è ampia. Si applica anche ai subappaltatori che forniscono componenti a società con contratti federali, come i produttori di parti di motori per produttori di veicoli acquistati per il Dipartimento della Difesa. Istituzioni finanziarie con conti di deposito Fondi federali-O vendere o incassare negli Stati Uniti Garanzia di risparmio– Deve essere mantenuto anche un piano d’azione positivo.

Le aziende private possono anche adottare volontariamente piani d’azione affermativi per aumentare la diversità della loro forza lavoro. Devono solo assicurarsi che il loro piano sia conforme al capitolo 7. La Corte Suprema ha sviluppato per loro un test in tre parti:

1. Il piano deve dimostrare che ci sono state discriminazioni in passatoL’azienda non deve ammettere di aver discriminato in passato, ma deve esserci una base fattuale per il piano. Le statistiche possono dimostrare che ci sono “evidenti squilibri” nei reparti di lavoro tradizionalmente isolati che devono essere corretti.

2. Il piano non deve “calpestare inutilmente” i diritti degli attuali dipendentiAd esempio, un’azienda non può licenziare un gruppo di bianchi e sostituirli con neri e lavoratrici.

3. Il piano deve essere temporaneoDovrebbe durare solo il tempo necessario per correggere la discriminazione passata.

Come le aziende implementano piani d’azione affermativi

La premessa del piano d’azione affermativo è che, in assenza di discriminazione, la segmentazione del profilo dei dipendenti dell’azienda rifletterà accuratamente il più ampio bacino di manodopera a sua disposizione. Un piano d’azione affermativo scritto (AAP) è uno strumento di gestione che utilizza vari mezzi per analizzare e raggiungere questo obiettivo. Secondo lo schema delle normative federali, gli AAP tipici per le aziende includono:

  • analisi: Profilo aziendale, determinare il genere e la razza/etnia di ciascun dipendente nel contesto di un organigramma che includa i ruoli lavorativi e le loro interrelazioni
  • Disponibilità: Calcola il confronto tra la minoranza target che lavora in azienda e la popolazione con le giuste competenze per la giusta posizione (pool di lavoro).
  • Confrontare: Candidati disponibili per i dipendenti esistenti come base per la definizione di obiettivi concreti di reclutamento e promozione
  • responsabilità: I manager specifici che seguiranno questi obiettivi
  • Area problematica: Elencali.Ad esempio, la sottorappresentazione di lavoratrici nere, latine o donne in un particolare dipartimento o categoria lavorativa; mancanza di opportunità per promuovere questi gruppi a posizioni manageriali, ecc.
  • Azione correttiva: Passi pratici e orientati all’azione.Questi di solito includono istruzione attiva e sforzi di sensibilizzazione volti a reclutare più dipendenti da popolazioni sottorappresentate, ma anchebut Parità di trattamento nei colloqui di assunzione, E tutti gli altri componenti del salario, della formazione, della promozione e dell’esperienza lavorativa.
  • Sistema di controllo interno e reportings: monitorare i progressi e misurare l’efficacia delle azioni dell’azienda per ottenere una forza lavoro più diversificata.

Come eseguire un’azione affermativa

I piani d’azione affermativi richiesti dagli appaltatori e subappaltatori federali sono implementati dall’Office of Federal Contractual Compliance Program (OFCCP) sotto l’egida di DOL.

OFCCP conduce revisioni di conformità per studiare le pratiche di impiego delle società appaltatrici del governo. Oltre alle interviste con dipendenti e dirigenti, il responsabile della conformità può anche rivedere il piano d’azione affermativo del contraente visualizzando gli elenchi del personale, i dati sugli stipendi e altri record. In caso di problemi, OFCCP raccomanderà misure correttive e suggerirà modi per raggiungere le pari opportunità di lavoro richieste.

Pro e contro dell’azione affermativa

La discriminazione e le lacune di opportunità sono sempre stati un problema nella forza lavoro americana. Per molti anni, ci sono state controversie sul fatto che l’azione affermativa sia il modo corretto per risolvere questo problema. La domanda per “discriminazione inversa” è stata depositata presso la Corte Suprema. L’impatto della politica di azione affermativa è messo in discussione: le linee guida che richiedono ai datori di lavoro coperti di rispettare orari specifici per l’assunzione e la promozione delle minoranze e delle donne li obbligano a prendere decisioni in materia di occupazione in base al numero di persone?Politiche di azione affermativa, stigmatizzazione delle donne e Dipendenti di minoranza Come dipendente di “Azione Affermativa”?

I fautori dell’azione affermativa ritengono che la correzione della discriminazione passata sia cruciale e che ci sia ancora del lavoro da fare.Negli anni è cresciuto anche il business case per l’azione affermativa: da Redditività Da un punto di vista, la ricerca ha dimostrato che la diversità sul posto di lavoro è positiva per i profitti dell’azienda, specialmente quando si tratta di aumentare il numero di donne e minoranze in posizioni di leadership e nei consigli di amministrazione.

Questo Pensiero collettivo La mentalità della rete dei vecchi ragazzi non porta necessariamente le idee più fresche per risolvere le difficili sfide aziendali. Esempio: uno studio del 2019 ha mostrato che quando le donne nel consiglio di amministrazione hanno raggiunto un numero critico del 30% o più, il comportamento ha iniziato a cambiare, la governance è migliorata e le discussioni sono diventate più ricche. Sebbene a volte siano necessarie forze esterne per togliere l’abitudine ai loro superiori di “assumere come me”, una volta osservate le conseguenze positive, accetteranno di buon grado il cambiamento.

Infine, sebbene la disponibilità di contratti governativi vari in base al ramo esecutivo e alle prospettive del bilancio federale, tali conti possono essere un’opportunità redditizia per le aziende che si aggiudicano contratti. Pertanto, un’azienda che rispetta la Legge sulle Pari Opportunità può porre le basi per il successo della propria azienda.

Linea di fondo

Sebbene l’azione affermativa sia ancora fonte di alcune controversie, tali piani sono una realtà per tutte le imprese appaltate dal governo. Inoltre, molti altri datori di lavoro scelgono di implementare piani d’azione affermativi come un modo utile per promuovere la trasparenza nel reclutamento e nella promozione e la diversità sul posto di lavoro.



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Autore dell'articolo: Redazione EconomiaFinanza.net

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